Esnekliğin Kendisi Değil, Belirsizliği Yoruyor

Esnek çalışma iş dünyasının en çok kullanılan ama üzerinde en az uzlaşılan kavramlarından biri.

Bir çalışan için evden çalışma, işe gidiş süresinden kurtulmak ve özel hayatını daha konforlu planlamak anlamına gelebilirken bir başkası içinse değişken mesai saatleri, plansız toplantılar ve günün her anında ulaşılabilir olma baskısı yaratabiliyor.

İstanbul Planlama Ajansı'nın güncel araştırması bu ayrışmayı açıkça gösteriyor. Katılımcıların yüzde 48,7’si esnek çalışmayı özgürlük ve iş-özel hayat dengesi olarak tanımlarken, yüzde 35,2’si belirsizlik ve plansızlık olarak görüyor. Yüzde 16,1’lik kesim içinse esneklik, sürekli ulaşılabilirlik baskısı ve bitmeyen işler anlamına geliyor.

Bu sonuçlar çalışanların esnek çalışma konusunda ikiye bölündüğünü düşündürse de derinlerde başka bir ayrım var: Çalışanlar esnekliğe karşı değil; kontrolün kimde olduğuna göre farklı deneyimler yaşıyor.

Çalışan zamanını ve çalışma yerini belirleyebildiğinde esneklik özgürlük yaratıyor. Program işveren tarafından sürekli değiştiriliyor, mesai belirsizleşiyor ve her an çevrim içi kalması bekleniyorsa aynı esneklik baskıya dönüşüyor.

Her esnek çalışma aynı değil

Esnek çalışma denildiğinde çoğu zaman yalnızca evden ya da ofisten çalışma tercihi anlaşılıyor. Oysa kavram çok daha geniş.

Esnek başlangıç ve bitiş saatleri, sıkıştırılmış çalışma haftası, vardiya değişimi hakkı, kısmi zamanlı çalışma, sonuç odaklı iş düzeni ve çalışanın belirli ölçüde kendi programını yönetebilmesi de esnek çalışma kapsamında değerlendirilebilir..

Bu ayrım özellikle saha, üretim, perakende, sağlık, lojistik ve hizmet çalışanları açısından önemli. Elbette her iş uzaktan yapılamaz ancak uzaktan yapılamayan bir işte de çalışana daha öngörülebilir vardiyalar, izin kullanma kolaylığı veya başlangıç saatinde belirli bir seçim alanı sunulabilir.

İPA verilerine göre katılımcıların yüzde 74,1’i tüm gün ofiste ya da işyerinde bulunuyor. Uzaktan veya hibrit çalışanların oranı ise yüzde 25,9’da kalıyor. Katılımcıların yaklaşık yarısı da fiziksel emek ağırlıklı işlerde çalıştığını belirtiyor.

Bu nedenle esnek çalışma tartışmasını yalnızca beyaz yakalı çalışanların evden kaç gün çalışacağına indirgemek, işgücünün büyük bölümünü görünmez hale getirmek demek. Gerçek esneklik, yalnızca nerede çalışıldığıyla değil, çalışanın hayatı üzerinde ne kadar planlama gücüne sahip olduğuyla ilgili.

Çalışan çocuğunu okuldan almak, yoğun saatlerden kaçınmak, sağlık randevusunu planlamak veya odaklanması gereken işi daha sakin bir ortamda tamamlamak için zamanını düzenleyebiliyorsa esneklik gerçek değer yaratıyor.

Çalışma saatleri sürekli değişiyor, toplantılar son anda ekleniyor ve mesajlara mesai dışında da anında yanıt verilmesi bekleniyorsa çalışan kendi hayatını planlayamaz hale geliyor.

Bu durumda kağıt üzerinde esnek görünen sistem, pratikte işverenin istediği an çalışana ulaşabildiği tek taraflı bir düzene dönüşüyor.

Hibrit çalışma performansı düşürmüyor

Esnek çalışma karşıtlarının ve özellikle işverenlerin en sık dile getirdiği endişelerden biri verimlilik. Çalışanların ofis dışında yeterince çalışmayacağı, ekip bağlarının zayıflayacağı veya performansın düşeceği düşünülüyor.

Bilimsel bulgular ise söz konusu ilişkinin bu kadar basit olmadığını gösteriyor.

Trip.com’da 1.612 çalışanla gerçekleştirilen kontrollü araştırmada, haftada iki gün evden çalışanların iş memnuniyetinin yükseldiğini ve işten ayrılma oranlarının üçte bir oranında azaldığını gördük. İki yıl boyunca izlenen performans ve terfi sonuçlarında ise tamamen ofisten çalışanlarla arasında anlamlı bir fark görülmedi.

Araştırmanın dikkat çekici taraflarından biri de yöneticilerin deneyim sonrasında görüşlerini değiştirmesiydi. Başlangıçta hibrit çalışmanın üretkenliği azaltacağını düşünen yöneticiler, uygulamanın ardından daha olumlu bir değerlendirmeye geçti.

Belirsizlik güveni aşındırıyor

Esnek çalışma modelinde çalışanları en fazla zorlayan konulardan biri, kuralların sürekli değişmesi.

Bir şirket önce haftada iki gün ofis uygulaması başlatıyor, ardından ekipten ekibe farklı kararlar alıyor. Bir yönetici çalışanına serbestlik tanırken diğeri fiziksel görünürlüğü performans göstergesi gibi değerlendirebiliyor. Ofis günlerinin neden gerekli olduğu açıklanmıyor ve çalışanlar gelecekte politikanın tekrar değişip değişmeyeceğini bilmiyor.

Böyle bir ortamda esneklik güven yaratmak yerine yeni bir belirsizlik alanı oluşturuyor.

Çalışanların bilmek istediği temel konular aslında oldukça net:

• Hangi günlerde ofiste olmam gerekiyor?
• Bu günler ne kadar önceden belli olacak?
• Mesai dışında yanıt vermem bekleniyor mu?
• Evden çalıştığımda performansım nasıl ölçülecek?
• Ofiste daha fazla görünen çalışanlar terfide avantaj kazanacak mı?
• Yöneticim değiştiğinde kurallar da değişecek mi?

Bu sorular cevapsız kaldığında çalışan, esnekliğin kalıcı bir çalışma modeli mi yoksa her an geri alınabilecek bir ayrıcalık mı olduğunu anlayamıyor.

Özgürlük hissinin yerini güvensizlik alıyor.

Sürekli ulaşılabilirlik esneklik değildir

Dijital araçlar çalışmayı bağımsız hale getirse de aynı araçlar, işin günün tamamına yayılmasını kolaylaştırdı.

Mesajlaşma uygulamaları, proje platformları, e-posta ve çevrim içi toplantılar sayesinde çalışanlar göreceli konfora sahip. Fakat bu durum zamanla her yerden ve her saatte çalışmasının beklenmesine dönüşebiliyor.

Mesai sonrasında emoji ile süslediğimiz “küçük bir soru”, hafta sonu kontrol edilmesi istenen dosya veya tatilde yanıtlanan mesaj tek başına büyük görünmeyebilir. Ancak sürekli tekrarlandığında çalışanın işten zihinsel olarak uzaklaşmasını zorlaştırır.

Bu nedenle sağlıklı esnek çalışma yalnızca çalışanlara nerede çalışacaklarını söylememek değildir. Ne zaman çalışmayabileceklerini de açıkça tanımlamaktır.

Kısa çalışma süresi beklentisi önemli bir sinyal

Araştırmanın en dikkat çekici bulgularından biri, çalışanların kariyer ve zaman arasında yaptığı tercih.

Katılımcıların yüzde 44,5’i aynı maaşı almak koşuluyla, çalışma süresi daha kısa fakat kariyer imkânı daha sınırlı bir işi tercih edebileceğini söylüyor. Kariyer fırsatlarını seçenlerin oranı ise %45. Kadınlarda daha kısa çalışma süresini tercih edenlerin oranı yüzde 48,1’e çıkıyor.

Bu tablo çalışanların kariyer hedeflerinden tamamen vazgeçtiği anlamına gelmiyor. Zamanın da en az ücret ve unvan kadar değerli bir çalışma koşuluna dönüştüğünü gösteriyor.

2025’te yayımlanan geniş ölçekli dört günlük çalışma haftası araştırması da bu beklentinin yalnızca bir çalışan talebi olmadığını ortaya koyuyor. Altı ülkeden 141 kurum ve 2.896 çalışanı kapsayan çalışmada, ücret azaltılmadan çalışma süresinin kısaltılması tükenmişlik, iş memnuniyeti, fiziksel sağlık ve mental sağlık göstergelerinde iyileşme sağladı.

Ancak önemli bir ayrıntı vardı: Kurumlar çalışma gününü azaltmadan önce iş süreçlerini yeniden düzenledi.

Yani dört günlük çalışma, beş günlük işin dört güne sıkıştırılması olarak uygulanmadı. Toplantılar, iş akışları ve öncelikler gözden geçirildi.

Bu durum esnek çalışmanın temel dersini de özetliyor: Çalışma süresini veya yerini değiştirmek yetmez. İşin kendisi de yeniden tasarlanmalıdır.

Kariyer görünürlüğü korunmalı

Esnek ve hibrit çalışanların önemli endişelerinden biri de görünürlük. Ofiste daha sık bulunan çalışanın yöneticiyle daha fazla temas kurması, önemli projelere daha kolay dahil edilmesi veya performansının daha fazla fark edilmesi mümkün olabilir.

Bu nedenle esnek çalışma politikası yalnızca çalışma yerini belirlememeli. Kariyer fırsatlarının nasıl dağıtılacağını da güvence altına almalı.

Proje atamaları, terfi kriterleri ve performans değerlendirmeleri fiziksel görünürlüğe değil, açık hedeflere ve somut katkıya dayanmalı. Bire bir görüşmeler yalnızca ofiste bulunanlarla yapılmamalı. Uzaktan katılan çalışanların toplantılarda eşit söz hakkına sahip olması sağlanmalı.

Aksi halde şirket çalışanlara “istediğin yerden çalışabilirsin” derken, görünür olmak ve ilerlemek için ofise gelmeleri gerektiği mesajını verebilir.

Bu çelişki esnekliğin güvenilirliğini zedeler.

Şirketler nasıl daha sağlıklı bir model kurabilir?

Sık değindiğimiz esneklik kavramı açıkça tanımlanmalı. Çalışan “esnek çalışma” ifadesinden ne anlaşılması gerektiğini yöneticisinin kişisel yorumuna göre öğrenmemeli.

İkinci olarak, programlar öngörülebilir olmalı. Ofis ve vardiya günleri mümkün olduğunca erken açıklanmalı, son dakika değişiklikleri istisna olarak kalmalı.

Üçüncü olarak, ulaşılabilirlik sınırları belirlenmeli. Mesai dışı iletişim, yanıt beklentisi ve acil durumlar için ortak kurallar oluşturulmalı.

Dördüncü olarak, performans görünürlüğe değil, çıktıya dayanmalı. Ofiste bulunmak tek başına bağlılık veya yüksek performans göstergesi sayılmamalı.

Beşinci olarak, esneklik yalnızca uzaktan çalışabilenlere sunulan bir yan hak olmamalı. Farklı görev grupları için zaman, vardiya, izin ve ulaşım çözümleri geliştirilmelidir.

Son olarak, uygulama düzenli olarak ölçülmeli. Hangi ekiplerde esneklik denge sağlıyor, hangilerinde iş yükünü büyütüyor, kimler kariyer açısından geride kaldığını düşünüyor ve yöneticiler nerede zorlanıyor soruları takip edilmeli.

Yazı hoşunuza gitti mi? LinkedIn'de paylaş!